Recruter le meilleur candidat c’est bien, mais ce n’est pas aussi simple qu’on le pense. La loi donne un cadre juridique pour la mise en poste de vos salariés.
Il ne faut pas oublier que le coût de recrutement d’un cadre équivaut approximativement à une année de salaire de votre futur collaborateur, il est donc primordial que ce recrutement soit une réussite.
Mieux vaut ne pas avoir de mauvaises surprises. Et pour éviter bien des périples en justice, le choix du contrat de travail est essentiel.
è Quel contrat de travail choisir ?
Avant toutes choses, et si ce n’est déjà fait, il est impératif de rédiger la description de poste du futur salarié. Elle vous servira à rédiger le contrat de travail et l’offre d’emploi. Il faut également réfléchir à la pérennité du poste au sein de l’entreprise. Ceci vous aidera à choisir le contrat adéquat.
Plusieurs types de contrats pour différents recours :
(1) : Directive communautaire n°91/533/CEE du 14 octobre 1991 qui instaure que le salarié soit informé sur les diverses formalités qualifiant sa relation de travail
(2) : Absence d’un salarié = suspension du contrat de travail d’un salarié, absence pour congé, passage provisoire d’un salarié à temps partiel, départ définitif d’un salarié dans le cadre d’une suppression définitive de poste, dans l’attente d’une prise de poste d’un salarié recruté.
Rappel : d’après la cour de cassation, chambre sociale du 13 novembre 1996 : « le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération ; le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travailleur sous l’autorité d’un employeur qui à le pouvoir de donner des ordres et des directives d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements de son subordonné ».
Le candidat idéal trouvé, le contrat choisi, n’oubliez pas les obligations avant la mise en poste.
è En tant qu’employeur, vos obligations lors de l’embauche :
Précédant le jour J, vous devez répondre à plusieurs obligations vis-à-vis des administrations.
- Selon l’article L.1221-10 du code du travail, la D.U.E, déclaration unique d’embauche, doit être faite dans les 8 jours précédant l’embauche. Cette déclaration regroupe :
- La déclaration préalable à l’embauche,
- La déclaration de première embauche dans un établissement,
- La déclaration d’immatriculation au régime générale de sécurité sociale,
- La demande d’affiliation à l’assurance chômage,
- La demande d’adhésion à un service de santé au travail,
- La déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé du travail en vue de la visite médicale obligatoire
- La liste des embauchés pour le pré-établissement de la DADS (déclaration annuelle des données sociales) sur support papier (L. 1221-16 du code du travail)
Si votre entreprise a, au plus, 9 salariés, vous pouvez avoir recours au TESE (titre emploi service entreprise, en vigueur depuis le 1er avril 2009). Ce dispositif vous fera gagner du temps.
· Si votre salarié est de nationalité étrangère, vous devez vérifier que l’autorisation de travail est en cours de validité. Selon l’article 48 du TCE (libre circulation des travailleurs en U.E.), le passeport valide du ressortissant de l’Union Européenne suffit (l’autorisation de travail reste obligatoire pour les nouveaux Etats Membres ayant adhéré au 1er janvier 2007, Bulgarie et Roumanie, sauf si le secteur d’activité de l’entreprise figure sur l’annexe de l’arrêté du 18 janvier 2008).
· Selon l’article L.1221- 13 du code du travail, vous devez inscrire le salarié entrant sur le registre unique du personnel.
· La visite médicale d’embauche est à prévoir avant la fin de la période d’essai. Elle est à la charge de l’employeur.
· Vérifiez que votre futur collaborateur n’est pas lié à une clause de non-concurrence, vous pourriez être accusés de concurrence déloyale.
· Vérifiez que le salarié est libre de tout engagement. En cas de multi-employeurs, vous devez vous assurer que votre employé ne dépassera pas la durée légale du travail.
è La rédaction du contrat de travail
Il vous reste à rédiger le contrat de travail. Plusieurs mentions sont à apporter en fonction du contrat choisi (cf. tableau ci-dessus).
Attention aux clauses dites contraires à l’ordre public comme par exemple les clauses de célibat, de rémunération inférieure au SMIC, discriminatoires.
En cas de doute, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un cabinet spécialisé. Il est préférable de débourser des honoraires à un cabinet qui s’assurera de la fiabilité et la conformité de votre contrat plutôt que de payer des honoraires à un avocat pour se défendre en cas de procédure prudhommale !
è La période d’essai
Sa durée varie en fonction du statut, de la durée du contrat (en cas de CDD) et de la convention collective.
En général pour un contrat à durée indéterminée et d’après l’article L. 1221-19 du code du travail, la durée est de :
- 2 mois pour les ouvriers, employés,
- 3 mois pour les techniciens et agents de maitrise
- 4 mois pour les cadres
D’après l’article L.1221-21 du code du travail, cette période est renouvelable une fois si un accord de branche le prévoit. Il est préférable que cette période soit mentionnée dans le contrat de travail (article L.1221-23 du code du travail stipulant que la période d’essai ne se présume pas).
Cette période peut-être rompue soit :
- Par l’employeur : délai de prévenance allant de 24 heures à 1 mois (article L.1221-25 du code du travail)
- Par le salarié : délai de prévenance allant de 24 à 48 heures (article L.1221-26 du code du travail)
Dans le cas d’un contrat à durée déterminé (article L.1242-10du code du travail) :
- Si le contrat a une durée initiale inférieure à 6 mois, la durée de la période d’essai sera d’un jour par semaine de contrat dans un maximum de 2 semaines
- 1 mois pour les autres cas.
- Si le contrat ne comporte pas de terme précis, alors la durée de la période d’essai se calcule par rapport à la durée minimale du contrat.
Maintenant, vous avez toutes les cartes en main pour réussir juridiquement vos mises en postes.
Bonne collaboration.
Le 15 octobre 2010,
Marie-Elise Garnier Assistante RH,
Elève à l’IGC-Formatives en
Master Européen Management des RH 2ème année.Sources : www.lexinter.net , www.travail-solidarite.gouv.fr , www.urssaf.fr
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